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65歳超雇用推進助成金(65歳超継続雇用推進コース)

65歳超雇用推進助成金(65歳超継続雇用促進コース)【R4.5月更新】

概要

65歳超雇用推進助成金には、いくつかコースがありますが、そのうちの一つに「65歳超継続雇用促進コース」があります。

同コースは、(A)
65歳以上への定年引上げ、(B)定年の定めの廃止、(C)希望者全員を対象とする66歳以上の継続雇用制度導、(D)他社による継続雇用制度の導入のいずれかを実施した会社に対して助成を行います

助成額

定年引上げ等の措置の内容や年齢の引上げ幅等に応じて、下表の金額が支給されます。

例えば、現在、60歳以上の雇用保険被保険者数が3人いる会社で、60歳定年、65歳までの継続雇用制度を規定している場合で、

定年を60歳から65歳まで引き上げた場合は、15万円が受け取れます。 


継続雇用制度を65歳から70歳に引き上げた場合は、30万円が受け取れます。

なお、定年引上げと継続雇用制度の導入を併せて実施した場合の支給額はいずれか高い額のみとなります。

支給要件

定年引上げ等の制度導入の他に、主な支給要件は以下の通りです。

①制度導入を規定した際に経費を要した事業主であること。
   就業規則の作成を社会保険労務士等の専門家へ委託し、一定の経費を支払
  う必要があります。
(専門家へ委託を行わず自社で実施した場合は対象と
  なりません。)

②定年の引き上げ等の制度を規定した就業規則等を書面で整備している事業主
 であること。

③定年の引上げ等の制度の実施の6ヶ月前の日から支給申請日の前日までの間
   に高年齢者雇用安定法第8条(定年年齢を60歳以上とすること)または第9
   条第1項(※65歳までの雇用確保措置)の規定と異なる定めをしていない
   こと。
   
→※65歳まで雇用確保措置とは以下のうち、いずれかの実施を義務づけてい
   ます。
   (1)定年年齢を65歳まで引上げ
   (2)希望者全員を65歳まで継続雇用する制度の導入
   (3)定年制の廃止

④支給申請日の前日において、当該事業主に1年以上継続して雇用されている
 者であって60歳以上の雇用保険被保険者が1人以上いること。
   
→期間の定めのない労働契約を締結する労働者または定年後に継続雇用制度
  により引き続き雇用されている者に限ります。

 

⑤高年齢者雇用等推進者の選任及び次の(a)~(g)までの高年齢者雇用管理に関
 する措置を1つ以上実施している事業主であること。

 【高年齢者雇用管理に関する措置】
    
(a)職業能力の開発及び向上のための教育訓練の実施等
  (b)作業施設・方法の改善 (c)健康管理、安全衛生の配慮
  (d)職域の拡大 (e)知識、経験等を活用できる配置、処遇の改善
  (f)賃金体系の見直し (g)勤務時間制度の弾力化
  →具体的な措置内容については、以下で説明します。

高年齢者雇用管理に関する措置

(a)職業能力の開発及び向上のための教育訓練の実施
 →高年齢者の有する知識、経験等を活用できるようにするための効果的な職
  業訓練としての業務の遂行の過程外における教育訓練の実施又は教育訓練
  の受講機会の確保

[支給対象となり得る事例]
高年齢者を対象とした技能講習の受講、資格取得講座の受講
指導力向上セミナー、伝承資料作成のための講習 等

--------------------------------------------------------------------------------(b)作業施設・方法の改善
 →身体的機能や体力等が低下した高年齢者の職業能力の発揮を可能とするた
  めの作業補助具の導入を含めた機械設備の改善、作業の平易化等作業方法
  の改善、照明その他の作業環境の改善及び福利厚生施設の導入・改善

[支給対象となり得る事例]
・シャベルによる手作業で行っていた作業に対して、高年齢者の負担を軽
 減するため、ショベルカーを導入した。
・介護施設においてリフト付き浴槽等の特殊浴槽を設置した。
・55歳以上の対象者に拡大鏡を配布した。

--------------------------------------------------------------------------------(c)健康管理、安全衛生の配慮
→身体的機能や体力等低下した高年齢者の職場の安全性の確保、事故防止へ
  の配慮及び健康状態を踏まえた適正な配置

[支給対象となり得る事例]
・高年齢者を対象に生活習慣病予防検診の受診のための制度を導入した。
・高年齢者を対象に人間ドック受診のための制度を導入した。等

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(d)職域の拡大
→身体的機能の低下等の影響が少なく、高年齢者の能力、知識、経験等が十
  分に活用できる職域を拡大するための企業における労働者の年齢構成の高
  齢化に対応した職務の再設計等の実施

[支給対象となり得る事例]
・運送業務において、長距離と短距離が混在する運行ルートであったが、
 高年齢者の身体的負担を鑑み、短距離に限定するルートを設定した。
・製造ラインにおいて、作業スピードが低下した高齢者のために、新たに
 1人で完結する業務を設け、無理なく働ける環境を整備した。等

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(e)知識、経験を活用できる配置、処遇の推進
→高年齢者の知識、経験等を活用できる配置、処遇の推進のための職業能力
  を評価する仕組みや資格制度、専門職制度等の整備

[支給対象となり得る事例]
・高年齢者とのペア就労により高年齢者のもつ技能の伝承を図るとともに
 高い技能をもつ高年齢者は、指導役制度により、専門職へ配置転換を行
 うこととした。
・運送業務の経験を活かし、配車業務へ配置転換した。等

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(f)賃金体系の見直し
→高年齢者の就労の機会を確保するための能力、職務等の要素を重視する賃
  金制度の整備

[支給対象となり得る事例]
・生産ラインとは別に技能伝承のみを行うスペースを設置、必要に応じて
 技術をもつ高年齢者が若年従業員へ技能指導を実施、その際の「指導
 手当」を新設する。等
※能力により評価し、報酬に傾斜をつけるのが趣旨となっている。
  「指導手当」を階級化し、1級・2級・3級指導者で金額の格差をつけ
  た手当の新設を行わなければならない。全員同じ報酬の場合は対象外

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(g)勤務時間体制の弾力化
→高齢期における就業希望の多様化や体力の個人差に対応するための短時間
  勤務、隔日勤務、フレックスタイム制、ワークシェアリング等を活用した
  勤務時間制度の弾力化

[支給対象となり得る事例]
・高年齢者を対象とした単日数勤務
・高年齢者を対象とした短時間勤務
※短縮時間の長さは問わない。例:8時間勤務→7時間勤務とすれば対象
・高年齢者を対象とした勤務時間インターバル制度
 (9時間以上のインターバルの導入)
 ※例:55歳以上の高齢者には、必ず前日の勤務から翌日の勤務まで9時
    間のインターバルを空けるとした制度の導入

支給申請期間

下表のとおり定年の引き上げ等の制度の実施日の属する月の翌月から起算して4ヶ月以内の各月月初から5開庁日以内に、提出する必要があります。

最後に

少子高齢化に伴う労働人口の減少により、今後、65歳以上への定年引上げ等が義務化されていくことが予想されます。

義務化されると、当然この助成金は使えなくなってしまうので、定年の引上げ等を検討している企業は、今がチャンスであると言えます。


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