■就業規則本則および以下各種規則の作成
・賃金規程
・退職金規程
・育児・介護休業規程
・企業秘密保持規程
・ハラスメント規程
・テレワーク規程
・個人情報取扱規程
・マイナンバー規程
・期間雇用者就業規則
・パートタイマー就業規則
・派遣社員就業規則etc

■労務管理に関連する個別契約書などの作成
・雇用契約書
・（入社時･退社時）誓約書
・（入社時･退社時）秘密保持誓約書
・身元保証書
・各種合意書
・業務委託契約書
※その他会社のご依頼に応じて作成いたします。

■労務管理に関連する以下の労使協定の作成
・三六協定届
・専門業務型裁量労働制に関する協定届及び協定書
・賃金控除に関する協定書
・時間単位年休に関する協定書
・計画年休に関する協定書
・賃金控除に関する協定書
・一斉休憩の適用除外に関する協定書

就業規則は従業員との約束事であり、労働契約の内容になります。

例えば、就業規則の第1条に、「この規則に定めのない事項については、労働基準法その他の法令の定めるところによる」との記載がよく見受けられます。

しかし、法律の中には、「～するように努めなればならない」というような努力義務を規定しているものもあります。つまり、罰則のない、本来努力義務であるべき内容のものが、上記規定により、労働契約の内容となり、違反したらトラブルに発展しかねないことになります。

就業規則は従業員との約束事であることを意識し、会社が守れないような規定は載せないようにしましょう。

就業規則の適用範囲は非常に重要です。

どのような雇用形態の従業員に、当該就業規則の定める労働条件が適用されるかを明確にしなければなりません。

例えば、会社に正社員用の就業規則しかなければ、パートの従業員についても、正社員の就業規則が適用されることになり、トラブルの元になります。

また、近年ニュースでも取り沙汰されている「同一労働同一賃」（同一の仕事・労働条件に従事する労働者は、皆、同一水準の賃金が支払われるべきだという概念）の議論に巻き込まれないためにも、パートや有期契約社員がいる会社では、「パートタイマー就業規則」、「期間雇用者就業規則」というように、雇用形態別に就業規則を作成する必要があります。

例えば、給与の支払いにおいて、残業代を役職手当として毎月固定で支払っている会社があるとします。

この会社は、就業規則に、「役職手当を残業代相当として支払う。役職手当を上回る部分は差額残業代を支払う」というような差額支給の規定を載せていませんでした。

この場合において、従業員が残業代の未払い請求をしてきたらどうなるかというと、会社が未払い残業代を支払わなければならい可能性は非常に高くなります。

つまり、法律上は、役職手当は残業代とみなされず、会社は、最悪3年間遡って、残業代を支払わなければならないことになります。
 

固定残業制を導入している会社は、法的に固定残業制が有効と認められる労務管理を行っているかが非常に重要なポイントになってきます。

このように、就業規則に作成において、押さえるべきポイントを怠っていたがために、会社は大きな損害を被る可能性があります。

大川社労士事務所では、従業員トラブルを未然に防ぐという視点に重きをおいた就業規則を作成させて頂きます。

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