就業規則の作成において、載せてはいけない規定をまとめてみました。

就業規則を作成する目的は、従業員とのトラブルを防止するためのルールとして、また、実際にトラブルが発生した際の解決の手段として役立たせることができます。

しかし、インターネットからダウンロードしたひな型的な就業規則ですと、会社にとってリスクが残る規定が存在し、従業員とのトラブルに巻き込まれる可能性があります。

そこで、従業員とのトラブルに巻き込まれやすいよくある規定(例)をピックアップし、注意点、改善点をお伝えさせて頂きます。今回は、総則編です。

▶解説①　会社は就業規則の当事者ではない

就業規則の目的規定に「会社及び従業員は～」と規定している例を見ることがありますが、就業規則の本質は、従業員に対して、服務規律を規定して、その遵守を求め、円滑な企業運営を達するところにあります。

この規定の文言を見ると、会社と従業員の行動基準を定めたものと解され、会社に遵守を求めることは、就業規則の本質から外れます。会社は原則として就業規則の遵守当事者ではないため、このような規定は削除すべきと考えます。

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▶解説②　法令遵守及び法令の包括準用規定を削除する

就業規則の目的等の規定には、上記3項の様に「従業員の労働条件及就業等に関する事項は、～～～労働基準法その他の法令に定めるところによる。」と、法令の包括準拠規定を定めている例がほとんどだといえます。

そもそも就業規則とは、会社と従業員との間で交わされる労働条件についての約束事(労働契約)です。

労基法、労安衛法、均等法等の労働法は、国が会社に対し、刑罰の威嚇力をもって、また、行政官庁の助言・指導・勧告等を求めるものであり、当然には労働契約の内容になることはありません。

また、法律には、刑罰をもって遵守させというのではなく、「～するよう努めなければならない」というような努力義務を規定しているものもあります。

したがって、上記のような法令の包括準用規定を設けることは、単なる努力義務にすぎない法律を、会社は守らなければならないというトラブルに巻き込まれるおそれがあります。

法律上、履行義務を課している規定ならばともかく、そうでもないものまで労働者に約束してしまうのは、会社のリスクといえるため、法令の包括準用規定は、設けるべきではなく、すでに定めている場合には削除すべきと考えます。

▶解説　就業規則の適用範囲を明確にする

就業規則の適用範囲を明確に定めることは極めて重要であり、就業規則の「命」といっても過言ではありません。

就業規則は会社と労働者との労働契約の内容となるものであり、どの範囲の労働者に当該就業規則の定める労働条件が適用されるのかを明確にすることは、非常に重要なことです。

また、正社員就業規則でほかの雇用形態の従業員を適用除外とした場合、それらの従業員を適用対象とした就業規則を作成していなければ、労基法89条に違反することになります。よって、この点から雇用形態別に就業規則を作成する必要があります。

さらに、働き方改革の一つである「同一労働・同一賃金」の考え方に基づく賃金待遇論を回避するためにも、各種雇用形態別に労働条件を定めた就業規則を作成することは非常に重要になります。

その際は、職務内容や、人事異動の有無とその範囲、及び雇用期間の長さ等に違いを設けた上で、雇用形態ごとに、適用される部分とされない部分を明確に区分することがポイントになります。

次回は、「人事」編です。

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