就業規則の作成において、載せてはいけない規定をまとめてみました。

就業規則を作成する目的として、従業員とのトラブルを防止するためのルールとして、また、実際にトラブルが発生した際の解決の手段として役立たせることができます。

しかし、インターネットからダウンロードしたひな型的な就業規則ですと、会社にとってリスクが残る規定が存在し、従業員とのトラブルに巻き込まれる可能性があります。

そこで、従業員とのトラブルに巻き込まれやすいよくある規定(例)をピックアップし、注意点、改善点をお伝えさせて頂きます。今回は、給与規程編です。

▶解説

お客様からよくある問い合わせとして、「有給休暇中の通勤手当は支給しないといけないの？」という質問をよく受けます。

例えば、退職予定の従業員が、退職日まで一括して有給申請をしてきた場合、長期間会社に出勤しないにもかかわらず、当該期間の通勤手当を支給しないといけいない事態は避けたいところです。

そこで、有給を取得した日については、通勤手当を支給しないと、明確に規定することをお勧めします。

そもそも通勤手当は実費弁償的な性格があることから、有給期間中の通勤手当の支給の有無を就業規則で定めるておくことが適切と考えます。

▶解説　

お客様からよくある問い合わせとして、「従業員と、突然連絡がとれなくなった。もう会社には来ないかもしれない。この場合でも給与は支払ないといけないの？」という質問をよく受けます。

まず、当然のことですが、従業員と連絡がとれなくなったとしても、それまでの労働分の給与は必ず支払わないといけません。

一方で、このケースでまずやることは、従業員が退職するのかしないのかの意思を確認する必要があります。また、退職する場合は、退職までの引継や、退職時に交わす書面のやり取りが必要であるため、本人と直接連絡をとる必要があります。

そこで、従業員と連絡がとれなくなった場合等には、給与を現金で支払うと規定するこをお勧めします。そうすることで、従業員も会社に連絡しないわけにはいかなくなるため、従業員と連絡がとれる可能性が高くなります。

▶解説

ほとんどの会社は、従業員に通勤手当を支給していると思われますが、そもそも、労働基準法は、会社に通勤手当の支払義務を課していません。就業規則に規定することで、通勤手当も賃金として支払義務が発生することになります。

お客様からよくある問い合わせとして、「従業員が、電車通勤しないで、自転車で通勤している。この場合も通勤手当を支給しないといけないの？」という質問を受けます。

この場合は、公共交通機関を利用する者に対して、実費分を支給すると規定することをお勧めします。そうすることで、自転車で通勤する従業員に対しては、通勤手当を支給しなくてよいことなります。

また、通勤距離が遠い従業員の場合は、通勤手当の額が高額になる場合も考えられますので、通勤手当の支給額の上限を定めることもおすすめ致します。

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